一、案情简介

（一）案件背景

2011年8月，文某某进入甲公司工作。2016年10月，文某某被调至乙酒店工作，从事客房部经理助理一职。2017年12月至2018年5月期间，文某某利用职务便利，要求乙酒店公司PA部领班厉某某违规向其支付超房提成，后厉某某以现金形式支付文某某400元，又通过公司客房部工作人员秦某某支付文某某1779元，后乙酒店公司经其他员工举报得知该事并报警处理。2018年6月28日，义蓬街道工会对乙酒店拟解除劳动合同通知工会函表示同意。2018年6月29日，乙酒店以文某某利用职务上的便利，已从每个PA超房提成中抽取1块钱、虚报超房记录、挂单等方式，非法获得超房提成，侵占下属员工的超房提成及部门奖金，金额较大，情节恶劣，严重违反公司规章制度为由与其解除了劳动关系。乙酒店公司员工手册第八章奖惩制度下8.11处罚条例中规定：挪用公款等行为作劝退、辞退、解除合同处理。

（二）案件结果

该案件可谓一波三折，从劳动仲裁到二审判决作出时间跨度长达1年：

先是2018年8月2日，文某某向杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2018年9月25日，该委认为：1.关于工作年限，因甲与已是关联企业，属于同类经营，甲五证据证明其与申请人终止劳动关系的事由和原因，故文某某在两处的工作年限应合并计算；2.关于劳动合同解除是否违法，因文某某的行为是否构成侵占，公安机关未定性，且乙公司没有证据证明其规章制度符合民主程序制定，并且乙公司也未基于文某某陈述申辩的机会，及时通知工会，工会也未对该事件进行调查了解，所以确认乙公司的行为属于违法解除。综上该委作出仲裁裁决书，裁决如下：一、确认乙酒店解除劳动合同违法；二、乙酒店自裁决书生效之日起五日内支付文某某违法解除劳动关系赔偿金89842.76元；三、驳回文某某的其于仲裁请求。

后乙酒店不服仲裁裁决，诉至杭州市萧山区人民法院。一审法院认定文某某存在挪用公款的行为，乙酒店以此为由与文某某解除劳动关系，事实依据充分，也符合员工手册规定的情形。乙酒店针对文某某的违规行为对其做出解除劳动合同的决定，事实充分、程序合法。一审法院于2019年3月7日判决：乙酒店无需支付文某某违法解除合同赔偿金89842.76元。

宣判后，文某某不服一审判决，向杭州市中级人民法院提起上诉。杭州中院经审理查明后，认为超房提成的统计与确认均与文某某无关，厉某某、秦某某在收到乙酒店发放的超房提成后向文某某支付的行为，难以认定系文某某非法获得超房提成，所以乙公司以文某某非法获得超房提成进而严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，依据不足，不符合法律规定的解除条件。据此二审法院于2019年7月16日作出判决：一、撤销一审判决；二、确认乙酒店解除其与文某某之间劳动合同的行为违法；三、杭州乙酒店支付文某某赔偿金89842.76元，于本判决生效之日起十日内付清。

至此，该劳动争议案件尘埃落定，劳动者文某某利用法律维护了自己的合法权益。

二、法律分析

（一）争议焦点

该案件有两个争议焦点：

1.乙酒店解除其与文某某之间劳动合同的行为是否违法？

2.违法解除劳动合同赔偿金的支付问题

（二）法律适用

针对 焦点一，文某某是否存在挪用公款的行为，此为事实判断；

针对焦点二：对于赔偿金应适用：《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”及第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

三、案例点评

（一）案例分析

针对案件的两个焦点，结合事实，有如下分析：

针对焦点一：

一、文某某不存在挪用公款的行为；

首先，挪用公款指的是利用职务上的便利，挪用公款归个人使用，文某某收到的超房补贴均是在其付出劳力（在本职工作之外帮忙打扫卫生）的情况下，由负责分配超房补贴的厉某某按照被文某某的公司规定将补助款分配给文某某，此事实从乙酒店提供的证据（厉某某的笔录）中可证实，厉某某在派出所的笔录中陈述其是乙酒店负责客房部公共卫生区域的领班，酒店有专门负责打扫客房卫生的人，但是在生意忙的时候来不及，就要客房部的管理人员上去给客房帮忙打扫卫生，2017年7月份开始酒店会有补贴给帮忙的人，酒店会把补贴打到厉某某的工资上面，之后几个帮忙的人一起吃饭买东西用掉了，该陈述指出乙酒店在酒店生意好的时候会让客房部的管理人员（包括上文某某）帮忙打扫卫生，并发放相应的补贴，可以证实客房部的管理人员按照规定本就可享受超房补贴，故在厉某某依职权将补贴款发放给文某某的情况下，何来上诉人文某某挪用公款之说；

其次，乙酒店的超房补贴一直由厉某某在发放，厉某某在询问中陈述：乙酒店规定超房补贴是给PA分部，由员工分掉。厉某某作为客房部PA分部的领班，其本就有权利给员工分配超房补贴，故厉某某及厉某某指定秦某某将补贴通过手机转账或现金方式支付给文某某的方式合乎乙酒店的规定，上诉人帮忙打扫超房是其本职之外的工作，但不能因是本职外而否定文某某的劳动付出，所以厉某某作为PA分部的领班，在符合规定的情况下主动自行或通过秦某某将补贴款发放给文某某完全符合乙酒店规定。

第三，乙酒店报警后，公安机关在调查后对文某某的行为未能最终定案，所以更能证实文某某的确不存在挪用公款的行为。

第四，如果文某某真的存在侵占公司财产的行为，那么厉某某的管理行为也严重失职，但是公司却只解雇了上诉人，而不解雇厉某某，并且没有任何惩罚措施，甚至还提升了厉某某的职务（按厉某某的陈述，其现担任的是文某某之前担任的楼层主管岗位，系其原岗位的上级），明显不符合常理。

最后，文某某在收到补贴款后，部分已用于购买公司用品。文某某已经充分举证超房款项的支出情况，也在一审中提交了部门奖的支出情况，已经尽到举证义务。如果乙酒店对此进行否定，应该提交相应的证据。

同时，文某某也在乙酒店通知其退还超房补贴的情况下第一时间就将多余的补贴款全部还给了乙酒店，并不存在任何过错。

二、文某某的行为并未给乙酒店造成损害；

乙酒店并未举证文某某的行为给乙酒店造成任何损害，实际上文某某也并未给乙酒店造成任何损失。

三、乙酒店的规章制度不合法；

乙酒店并没有证据能证明其规章制度的制定符合民主程序。

四、乙酒店解除劳动合同程序不合法；

乙酒店自行解除劳动合同的行为在程序上存在严重问题。第一，《解除劳动合同通知工会函》及复函都为乙酒店方提供，复函中也仅有个人签名而无单位盖章，其真实性有待考量。第二，乙酒店作出解除合同的决定后，没有给予文某某陈述申辩的机会。即使认定乙酒店将解除劳动合同通知了工会，但工会也没有对该事件进行调查了解，更并没有询问文某某具体情况。所以，乙酒店解除劳动合同的行为明显存在程序问题。

针对焦点二：

一、乙酒店存在违法解除合同的行为，应向文某某支付赔偿金89842.76元；

文某某于2011年8月15日进入甲公司工作，2016年10月被调入乙酒店处工作。甲公司与乙酒店之间为关联企业，文某某调入乙酒店工作时甲公司并未与文某某终止劳动关系，所以文某某的工龄应合并计算为6年9个月零14天，文某某离职前月平均工资为6417.34元。根据《劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”及第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”基于乙酒店存在违法解除合同的行为，应支付文某某赔偿金：89842.76元（6417.34元*7个月*2倍）且该数额已获得杭州大江东产业集聚区劳动人事争议仲裁委员会的认定。

（二）建议

从劳动者角度：在劳动关系中劳动者多处于弱势地位，要寻求法律的帮助，要注意证据的留存；在律师询问时，应真实、完整的将案件背景进行表述，以方便律师开展工作。

从企业角度：企业在作出解除劳动合同的决定时，应慎之又慎。特别是以员工严重违反规章制度为由的，规章制度首先要合法，内容与制定程序都要于法有据。如本案中，在审查乙酒店员工手册时，律师就抓住了其制定程序不符合民主程序的点。